经常遇到企业和我讨论该如何培养管理者问题，那么多储备干部，谁适合来参与管理的学习？谁适合被培养？有一个需要企业咬咬牙关面对的事实，就是这个世界上每个层级能够向上前进的人，可能永远不到5%，企业需要把这5%的人选出来，然后再来培养。
1.“不改变”是一个人的权利
有时候，有些企业员工曾经也是非常优秀的，现在也是非常有经验的、在团队中也是发挥了积极的作用的，但即使面对一个这样优秀的员工，我们仍然需要判断他是否有渴望改变的心。不同的人，在不同的阶段，需求也是不同，改变和突破自己的舒适圈，本来就不是一个可以强制要求别人的事情。我们可以用 “不求上进”来给别人贴负面标签吗？当然不，管理者必须意识到“不改变”是一个人选择的自由权利，每个人有每个人的幸福，允许他人保持现状，和愿意变革的人一起前进，才是管理者需要做的。
2.人各有志，各得其所
由于每个人的志向不同，每个人都有自己人生的位置，就连曹操也不愿意在活着的时候代替汉献帝的位置，这不是因为曹操没出息，而是因为曹操不需要，赚钱也是一回事。我们并不需要100%的人都努力上进，如果真的做到了，对于企业而言这甚至可能是一场灾难。
3.寻找将才而非担忧琐事
一个团队永远是由极少数愿意担任领头羊的人来担起变革的重任，感召和带领团队，实际上企业对于团队的真实要求，用“不要拖后腿”就可以概括了。我们不可能要求主力部队全体都和特种部队一样的速度，中国的企业需要打造出自己的特种部队、中国企业的老板需要建立自己的卫戍部队，这样才叫做铁打的营盘，而其他的只是流水的兵而已。所谓千军易得、一将难求，企业高管把注意力放在兵身上，而不是寻找和培养将才身上，本身就是一种错位。
4.正确的人+磨合时间才能造就将才
这种愿意变革的将才有两种来源：一是可遇而不可求；二是以信任为基础内部选拔。团队大了慢慢会发现，信任比能力重要得多。对于前者，可以说你会遇到的绝大多数人都很难跟你走到最后；对于后者，通过培养帮助自己人突破发展瓶颈是企业老板的重要工作。实际上即使是刘备遇到了诸葛亮，也难免有一个磨合的过程。
就像招一个新员工入职，带了3个月发现不行，辞退了以后发现人家在别的公司混的风生水起，不是人不行，是你们的缘分不够。是不是让你再带这个员工3个月，这个员工就会变成人才呢？通常都不会，因为这个员工已经失去了对你的信任，不愿意再接受你的培养，所以留再久也是没有用的，所以为什么说信任比能力重要，因为信任给了双方磨合改变的时间。