每个人都期待有未来，员工也是如此。这意味着对未来的描述是一个优秀的管理者的必备技能。对于没有做过经营者的人来说，很多人觉得老板在做的事是“画大饼”，如果一个管理者也是这样的思维，这意味着你会失去一个极为有力而且免费的管理工具。在人类成长过程中，最需要的、力量最大的能力之一，可能就是想象力了。
我们经常发现一种很奇妙的事实，很多人从小是看着凡尔纳的小说长大的，比如《80天环游地球》、《海底两万里》等经典著作，几十年前我们把它当小说看，而从今天看来，他更像是预言家。科学幻想小说的价值对人类的意义是极其重大的，它基于可信赖的科学事实帮助人类畅想未来的情境，如果没有这些幻想者，也许人类拿着已经发展出来的科学技术不知道可以做什么，就像关于月亮的神话，能够激励人类探索地外空间。
职场人是一群有经验、有能力的人，但由于工作繁忙，恰恰没有时间去思考未来，既没有时间思考组织的未来，也没有时间思考自己的未来。而思考未来也需要广阔的眼界，尚处于积累经验阶段的职场人，也很难具备广阔思考的条件，想象力的发挥空间有限。虽然想象不一定成真，但没有想像无论对整个组织还是个人来说都是一种悲哀。
1.愿景提升目标实现的可能
除了想象力本身的重要意义之外，想象力也有助于组织产生合力与组织目标的实现，用更管理的话表达，就叫做愿景。我们可以想象5年后我们的组织是什么样子的，虽然5年后后能否实现没人可以预言，但我们最少可以知道我们需要什么资源，可以有目的的搜集资源，这些资源将可以保障每一个组织成员的成功可能。
2.愿景要与每个人有关
当一个组织制定出5年规划的时候，就可以设定出类似于“第1年品质年，第2年管理年，第3年成本年”之类的管理阶梯，也可以为组织成员设定出自己的职业发展前景，告诉员工在这里第1年可以得到什么，第2年可以得到什么，第3年可以得到什么，对他的未来有什么样的影响。这对于稳定员工、增加员工动力、实现组织与员工的双赢是有直接联系的。
3.愿景的主讲人要讲能影响的资源
“画大饼”并不是用吹牛去完成所谓的感召，而是用经得起理性判断的发展方案让员工和组织各自为了自己的目标而努力，在实现各自目标的同时，同时能够满足对方的目标。如果仅仅是吹牛，就会遭到员工“与我无关”的质疑。除了愿景本身的设计之外，主讲人也非常关键，所有的梦想都要有稀缺资源的支持，如果愿景的主讲人还不是资源的拥有者，比如让培训专员去向员工讲宏伟的愿景，员工就会想“你自己都混成这个样子，还来跟我讲愿景？”
老板对员工讲愿景可以谈人格魅力、谈企业精神来感召；部门经理讲愿景可以讲工作机会、资源倾斜；专员讲愿景，就只能讲个人成长经验。不同级别的人能够调用的资源不同，如何让自己画的大饼让别人能相信，也是极为重要的。
4.愿景要看得见摸得着
有时候员工的耐心不一定有一年，所以我们要将愿景切割为员工可以等得了的时长。不能老是说“将来不会亏待你的”，其实并不是每个人都期待与你有“将来”，在你说的“现在”兑现之前，没有人会相信你说的“将来”。所以我们可能要切割为1个月能得到什么、3个月能得到什么、6个月能得到什么直至5年能得到什么。如果1、3、6个月的目标都实现了，你说的1、3、5年的目标员工才可能相信。
同样用发工资来比喻的话，试用期2500元，转正3500元这样的规则，不如改成试用期2500元，1个月通过考核2600元，第2个月开始，每月根据能力提升状况自动加300元。这种小甜头对于员工来说比一次加够3500元的激励性要强得多。