管理实践家

管理者要不要做救火队员？这是管理课程上老生常谈的一个话题。虽然大多数老师都在呼吁管理者不要做救火队员，但似乎永远改变不了管理者忙碌的状态，就像是一个周而复始的死循环。在沟通式管理的现场课上，我们会鼓励学员带着问题来学习，这样当然比盲目的听效果要好得多，同时我们会发现同学们往往也希望解决问题。这本来并不是什么错误，但却成为了死循环的关键原因之一：迷信技巧。我在课堂上问：我们为什么要解决问题呢？得到的朴实无华的答案是：因为有问题呀。这个答案是情理之中，也是意料之中。有问题当然要解决呀。但即使我们找到

我在课堂上会用一个问题测试学员：如果公司的员工出现大面积的迟到，以至于称为一个管理问题，你会怎么做？最多的回答是：制定规章制度。我接着问：基本上所有公司都有这样的规章制度吧？如果原来就有制度呢？答案往往是：罚钱。有些稍微人性化一些的学员会说：做思想工作。在我们遇到管理问题的时候，绝大多数管理者脑中能够冒出的解决方案是千篇一律的，就像程咬金的三板斧，来来回回就是“奖励”、“处罚”、“做思想工作”三招。其实从原理层面来看，这三招真的是已经穷尽了人类的解决方案了，但如果能够以这三招为原则进行深度思考，

管理的定义有很多，众说纷纭。在大多数人的心中，管理是由一些支离破碎的名词和概念构成的，很少有人能够一句话说明白管理究竟是什么。脑子里面那些名词和概念的来源，对我们影响比较深远的，来自于法约尔的定义：计划、组织、指挥、协调、控制，很少有人能够完整的说出这5个要素，但基本上都能支离破碎的谈到一两个词。而影响更为深远的则是来自于戴明环PDCA和成功学带来的“执行力”与“心态决定一切”，前者构成了国有企业对管理的认识，后者构成了中小型民营企业的管理者对管理的认识。   &n

学管理课最佳的策略不是等着老师来灌输，而是带着自己要解决的问题来学习，试图寻找到解决自己问题的方法，这样一次管理课的学习效果至少可以保底。如果我们问一个企业的管理者团队里面有没有问题，得到的答案通常都是肯定的。进而问他们有什么问题的时候，往往可以说出很多的前因后果，最后归纳到执行力不好、心态不积极等定性的问题上。在这个沟通的过程中，管理者往往会透露出一丝愤慨、一丝无奈，以及把情绪释放出来之后的一丝轻松。管理者总是期望管理专家为他们提供一套有效的解决方案，同时又不相信管理理论能够有效的作用于他们的

今天有朋友问我，为什么在讨论到MTP的时候，要强调日式管理，而不直接用“管理”两个字。我回答，因为在中国绝大多数的产业，目前的发展阶段最适合的是日式的管理而非美式。但苦于大多数行外人能知道“管理”两个字就不错了，要把不同的管理流派分开还是比较困难的，所以选管理课乱选，谈管理问题乱谈是我们遇到的常态。 【为啥只谈美式和日式】 为什么要把管理流派分为“美式”和“日式”呢？从祖宗说起来，都是美式。但这样说起来有点伤害民族感情，那我就从中国开始吧，我们今天

三年前，在中欧商学院正式的体验了院校案例教学。发现这是一个对企业管理和领导人才发展来说极为重要的教学模式，即使我作为一个已经做了16年培训师培训的职业讲师，要理解这个模式，也并不是那么的容易。这一路走来，从拜会慕凤丽教授和James，到为企业实施简单的案例教学活动，到为社会商业培训师开设案例撰写及案例教学的培训班，再到为企业建立案例中心，还参与了一篇毅伟案例的编撰工作并顺利发表，这里面得到了来自各个院校的老师的支持。这次魏小军教授相邀写一点心得，从身份上来说，我只是一名为企业服务的培训师，谈论案

今天我们要聊的不是管理干部培养体系，而是其中的一个局部：培训课程体系。

Q：“管理Hello”有几个二维码？好晕！A：“管理Hello”会向用户展示两个二维码，第一个二维码是出现在文章、海报、成绩单等位置的，我们称之为推广二维码；第二个二维码是用户点击“管理Hello->引入企业内训”显示的，我们称之为服务二维码。未注册用户扫描推广二维码，会进入公众号，并登记为你发展的用户；服务二维码通常是你的个人微信号，所以用户扫描或长按识别，会加你为好友，你们可以交流具体的业务问题。Q：怎么获得我自己的推广二维码？A：最快的方式就是点击“管理Hello->关于管理H

动荡时期，沉稳和笃定算是难得的优点。入选《哈佛商业评论》2018年全球百佳CEO榜单的高管明显表现出了这两种品质。尽管面对多种外部力量——精明的竞争对手、难以取悦的客户、贪求利润的投资者、政治和经济阻力，他们的公司依然展现了持续增长的强大能力：2017年进入榜单的100名领导者中，70名领袖在今年同样以优异表现脱颖而出。其中包括本年度依旧名列榜首的西班牙快销巨头Inditex的CEO帕勃罗·伊斯拉（Pablo Isla）。 这种排名上的稳定性，原因不仅在于这些领袖的

很多人认为管理就是要解决问题，为什么要解决问题？于是大家发现解决问题是为了建立机制。为什么要建立机制？于是大家发现是为了建立氛围？为什么要建立氛围？于是大家明白是为了带着团队把事情往前推。“为什么”是一个非常有力，值得管理者不断自我询问的问题。1.过度依赖金钱激励是管理无效的根源最终管理者需要面对的是：你为什么要工作？是的，在你回答员工为什么要工作之前，你必须回答自己为什么要工作。如果管理者认为工作是为了一份工资、是为了养家糊口，那么这个管理者带出来的团队当然也就是为了一份工资、为了养家糊口。这